Nikdo ve firmě nic pořádně nedělá? Problém bývá v řízení, ne v lidech

„Nikdo nic pořádně nedělá." Věta, kterou jako interim CEO slyším od majitelů malých a středních firem překvapivě často. Když se ale podíváme hlouběji, téměř nikdy není skutečným problémem zaměstnanec. Ve většině případů je problém v systému řízení, ve způsobu vedení lidí nebo v tom, že firma přerostla schopnosti svého managementu.

Když přijdu do firmy jako interim CEO, většinou mě nevolají proto, že by se firmě mimořádně dařilo. Volají mě ve chvíli, kdy něco nefunguje. A velmi často během prvních dnů slyším jednu větu: „Nikdo tady nic pořádně nedělá."

Na první pohled to zní jako problém zaměstnanců. Jenže většinou není. Pokud deset lidí odvádí špatnou práci, je velmi nepravděpodobné, že jste omylem zaměstnali deset neschopných lidí. Mnohem pravděpodobnější je, že selhává systém řízení. Zaměstnanec pracuje podle podmínek, které mu vytvoří jeho nadřízený. Pokud nezná očekávání, nedostává zpětnou vazbu, nemá jasné kompetence nebo ho nikdo nevede, nemůžeme být překvapeni výsledkem.

Manažer není člověk, který umí práci vykonávat nejlépe. Manažer je člověk, který umí dosahovat výsledků prostřednictvím práce druhých. A tady vzniká ve firmách nejvíce problémů.

Když majitel vidí problém všude kolem sebe

Každý majitel bývá zpravidla velmi dobrý ve svém oboru. Proto firmu vybudoval. To ale automaticky neznamená, že je také dobrý manažer. Jsou to dvě rozdílné disciplíny.

Mnoho firem narazí na svůj růstový strop ve chvíli, kdy majitel dál řídí dvacet, třicet nebo padesát lidí stejně jako v době, kdy byli ve firmě jen tři. Vzniká mikromanagement. Lidé přestávají rozhodovat. Nosí problémy nahoru. Majitel je zahlcený. A postupně získává pocit, že všechno stojí jen na něm.

Pokud se firma dostane do bodu, kdy potřebuje interim manažera, je to často signál, že dosavadní způsob řízení přestal fungovat. Ne proto, že by byl majitel špatný podnikatel. Ale proto, že firma už vyžaduje jiný způsob vedení.

Pokud majitel opakovaně říká, že jeho lidé nepracují dobře, měl by se nejdříve podívat na způsob, jakým jsou vedeni.

Z mého pohledu jsou v zásadě tři možné situace, co se ve firmě děje – a každá jasně ukazuje, proč to nefunguje.

1. Možná máte správného člověka na špatné pozici

Mnoho majitelů vychází z předpokladu, že když zaměstnanec nefunguje na jedné pozici, nefunguje vůbec. Jenže tak úplně to pravda není. Je to složitější.

Během náboru často řešíme jednu konkrétní otevřenou pozici. Kandidát se na ni přihlásí, projde pohovory a nastoupí. Jenže málokdo se zamyslí nad tím, jestli je to skutečně místo, kde dokáže být nejvíce užitečný.

Viděl jsem řadu lidí, kteří byli považováni za problémové zaměstnance. Neplnili cíle, nebyli spokojení, jejich výkon zaostával za očekáváním. Když jsme se ale podívali hlouběji, zjistili jsme něco jiného. Nebyl problém v člověku. Byl problém v tom, že seděl na špatné židli.

Někdo je silný v komunikaci se zákazníky, ale tráví dny v administrativě. Jiný má analytické myšlení, ale firma po něm chce obchodní výkon. Další by mohl vést tým, ale celé roky vykonává rutinní operativu. Pokud člověka umístíte tam, kde nemůže využít své silné stránky, nemůžete očekávat špičkové výsledky.

A když potom majitel říká, že zaměstnanec nepracuje dobře, možná jen přehlíží skutečný problém. Ten člověk možná není špatný. Jen je na špatném místě.

2. Možná máte člověka, který ve firmě vůbec nemá být

Ne každý nábor se povede. A ne každý člověk se ukáže během pohovoru takový, jaký skutečně je. Proto existuje zkušební doba. Bohužel, mnoho firem ji ve skutečnosti nevyužívá.

Zaměstnanec nastoupí, dostane notebook, přístupové údaje a firma předpokládá, že se vše nějak vyřeší samo. Po třech měsících zkušební doba skončí a teprve potom se začnou objevovat první problémy. Najednou se ukáže, že člověk nezapadl do kultury firmy. Neumí spolupracovat. Vyvolává konflikty. Šíří negativitu. Vyhýbá se odpovědnosti.

V tu chvíli už bývá pozdě. Největší chyba ale není v tom, že byl přijat špatný člověk. Největší chyba je v tom, že nikdo aktivně neověřoval, zda do firmy skutečně patří.

Onboarding není formalita. Je to období, kdy si firma i zaměstnanec navzájem potvrzují, že chtějí pokračovat společně. Pokud tento proces nefunguje, může se stát, že problémového člověka objevíte až ve chvíli, kdy už stihl napáchat škody.

3. Možná máte správného člověka pod špatným vedením

Tohle bývá nejčastější scénář. A současně ten, který je pro majitele nejtěžší si přiznat.

Představte si schopného zaměstnance. Má zkušenosti. Chce pracovat. Chce být pro firmu přínosem. Jenže jeho nadřízený neumí zadávat práci. Nedává zpětnou vazbu. Neurčuje priority. Mění rozhodnutí ze dne na den. Řeší všechno na poslední chvíli.

Po několika měsících začne výkon zaměstnance klesat. Ne proto, že by se změnil on. Změnilo se prostředí, ve kterém pracuje.

Mnoho majitelů očekává, že si zaměstnanci poradí sami. Jenže lidé potřebují vedení. Potřebují vědět, co se od nich očekává, jak poznají, že odvádějí dobrou práci, kam směřuje firma a jakou roli v tom hrají oni. Pokud tohle chybí, začnou se objevovat chyby, frustrace a pokles výkonu.

A tehdy se často ozve věta: „Nikdo tady nic pořádně nedělá." Ve skutečnosti ale možná nikdo pořádně nevede.

Co s tím, když to ve firmě nefunguje?

Když majitel řekne „Moji zaměstnanci nepracují dobře", většinou si kladu jinou otázku: Jsou na správné pozici? Patří vůbec do firmy? Nebo by fungovali výrazně lépe pod jiným vedením?

Ve většině případů najdeme odpověď v jedné z těchto tří oblastí. Protože zaměstnanci jsou často pouze důsledkem. Příčina bývá o úroveň výš. A tam je potřeba začít hledat řešení – to je moje role.